Vivemos uma situação difícil na busca por novos profissionais. Temos um mercado de trabalho inchado, com muitos profissionais à disposição, porém com poucos extremamente qualificados. Ou seja, é fácil contratar, porém é difícil contratar profissionais excepcionais. Contudo, é ainda mais exaustivo e trabalhoso fazer com que tais trabalhadores permaneçam nas empresas e queiram construir uma carreira de sucesso ao lado de uma determinada companhia.
Mas por que isso aconteceu? O termo que uso é a antropofagia do mercado. O termo antropofagia vem da junção das palavras gregas anthropo, que significa homem, phagía, que é comer. A antropofagia é o ato de um antropófago, aquele que come carne humana. Portanto, entre humanos, a antropofagia é o canibalismo. No mercado de trabalho, isso acontece da seguinte forma: se cria uma tendência de restrições no modelo de profissional ideal (jovem, com formação, que esteja no início da carreira e, portanto, seja um custo mais barato para a empresa) e se estabelece que qualquer profissional que não esteja nesse espectro é “descartável”.
Desta maneira, temos um perfil bem estabelecido e outros inúmeros subjugados a mediocridade – no sentido literal da palavra. Porém, vivemos uma tendência de estreitamento da base da pirâmide etária mundial. Ou seja, o profissional ideal de alguns anos atrás hoje está inadequado ao perfil estabelecido e cada vez menos temos uma renovação à altura. O que resulta em falta de profissionais qualificados empregados e uma alta taxa de desemprego e desvalorização para profissionais 50+. Esta é a antropofagia do mercado de trabalho, pois se foram criados perfis impraticáveis que acabam prejudicando o próprio mercado.
Mas ao longo dos anos todas as soluções vieram de pessoas dispostas a romper paradigmas ultrapassados. Para se ter noção, de acordo com o ManpowerGroup, o índice global de insuficiência chegou a 75% em 2022. Temos um mercado inexperiente e com profissionais 50+ que não são aproveitados e que poderiam ser agentes dessa transformação, colaborando para o preenchimento das vagas e guiando os jovens para qualificar a sua formação.
A outra questão que precisamos tratar é a permanência destes profissionais nas empresas. Uma pesquisa realizada pela Reconnect Happiness mostra que para 41% dos entrevistados, a questão financeira é o motivo mais comum para demissão. Mas um dado interessante é que em segundo lugar, empatados com 22%, estão a discordância com as atitudes da liderança e a falta de reconhecimento e/ou de conexão com a empresa. Além disso, 25% afirmaram que qualidade de vida e flexibilidade são essenciais.
A taxa de retenção dos colaboradores, além de ser valiosa para as empresas pensarem a longo prazo e desenvolverem planos de carreira junto a seus profissionais, também demonstra o nível de felicidade dos funcionários dentro da organização. E como pudemos ver ¼ dos profissionais entrevistados pensam em flexibilidade e qualidade de vida. Fatores que são frutos de cada vez mais alvos dos investimentos das empresas, com o objetivo claro de aumentar sua taxa de retenção junto aos colaboradores.
Portanto, oferecer uma remuneração competitiva, disponibilizar benefícios interessantes e que façam sentido para a rotina e promover capacitações de acordo com as áreas são essenciais para manter talentos. Mas em paralelo trabalhar o apoio, a valorização e a promoção. Muitas vezes, o profissional que buscamos fora da empresa para um cargo mais elevado pode ser preenchido muito bem com um colaborador experiente. Para saber onde estão os bons funcionários, é preciso expandir seu olhar e procurar além dos padrões.
