Muito provavelmente sua empresa não me contrataria!
E não seria por um único motivo.
Sou uma mulher negra, mãe de uma menina de 3 anos, casada e em idade fértil. Sim! Eu ainda posso ter filhos… Oh se eu quisesse, hahaha! Embora não pareça, pois uso produtos Ivone, estou bem perto dos 40.
Para completar, meu perfil comportamental é predominantemente estável e conforme, bem diferente do estereótipo que muitas empresas esperam encontrar em profissionais de RH.
Ainda assim, não tenho dúvidas de que essas características me ajudam a lidar com demandas complexas ligadas ao Recrutamento e Seleção (R&S).
Mas o ponto não é sobre mim. É sobre quantas pessoas qualificadas ficam pelo caminho todos os dias.
Cada profissional, independentemente de seu recorte, acaba esbarrando em algum filtro: novo demais, velho demais, fora de forma, fala muito, fala pouco.
Enquanto isso, excelentes candidatos deixam de avançar por critérios que pouco têm relação com sua capacidade de entregar resultados.
Então surgem perguntas:
Estamos realmente enfrentando uma escassez de talentos? Ou será que estamos descartando talentos por conta de vieses, preconceitos e filtros de triagem que não fazem sentido para a realidade atual?
Nesse sentido, é importante trazer alguns dados sobre a população brasileira com base no Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Eles mostram nitidamente que nossa pirâmide demográfica está se invertendo e que o bônus demográfico se aproxima do fim.
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Mulheres representam quase 52% da população brasileira.
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A idade média da população está em torno dos 35 anos.
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As taxas de natalidade seguem em queda.
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Emigração de talentos para países estrangeiros.
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Plataformização competindo com o mercado de trabalho tradicional.
Métricas e abordagens precisam ser atualizadas para que possamos acompanhar a rapidez das mudanças e os desafios que elas trazem para a sociedade e, consequentemente, para os negócios.
O relatório clássico Diversity Wins, da McKinsey & Company, (e suas atualizações) foca no “custo de oportunidade”. Empresas no quartil inferior de diversidade étnica e de gênero têm 27% mais chances de registrar desempenho financeiro inferior à média do mercado.
Já estudos realizados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pelo Banco Mundial apontam que a redução da desigualdade de gênero e raça no mercado de trabalho brasileiro poderia acrescentar mais de R$ 382 bilhões ao Produto Interno Brutro (PIB).
O cenário deixa explícita a necessidade de um ajuste estratégico: sair do foco da adequação cultural (culture fit), ou seja, o quanto a personalidade e as soft skills (habilidades comportamentais) de um candidato se harmonizam com o ambiente de trabalho da organização, para a lógica da adição cultural (culture add), uma estratégia de recrutamento que busca contratar pessoas que, além de compartilhar dos valores essenciais de uma empresa, trazem novas perspectivas, vivências e habilidades capazes de enriquecer e evoluir a cultura organizacional.
Atualmente, a estimativa populacional brasileira do IBGE é de 214,2 milhões de habitantes. Destes, entre 73% a 75% encontram-se em idade ativa.
Diante desse panorama, talvez o problema não seja a falta de profissionais. Possivelmente a questão esteja na forma como continuamos avaliando o que é talento.
Na sua experiência, a escassez de talentos é real ou ainda estamos perdendo bons profissionais para filtros que já não fazem sentido?
Akotirene Paim é graduada em Tecnologia em Processos Gerenciais e Analista Comportamental DISC, com ênfase em Recrutamento e Seleção (R&S), Educação Corporativa e Desenvolvimento Humano e Organizacional. Atua como recrutadora com uma perspectiva humanizadora, agregando vivências pessoais como candidata para promover experiências positivas às pessoas participantes dos processos seletivos. Ama o que faz e, por meio da empresa Coletivo RH, fundada ao lado da sócia Nathália de Araujo, consegue atuar alinhando valores e objetivos de vida.
