Era agosto de 2023. Estava agendando uma consulta médica via WhatsApp, e me pediram uma série de dados e documentos pessoais. Informei que não iria passar o número do meu CPF por aquele canal para o agendamento, pois poderia vazar meus dados e documentos pessoais. Houve uma certa insistência por parte da pessoa do outro lado, mas resisti e disse que não estava confortável em compartilhar meus dados daquela forma, mas que, ao chegar na consulta, eu os informaria. A pessoa disse que seria necessário eu informar ao médico no ato da consulta. Ao chegar ao consultório do médico, psiquiatra, a primeira coisa que ele viu foi um bilhete dizendo que precisaria pedir meu documento, pois eu tinha me negado a informar meu CPF. Em resumo, acho que virei pauta no consultório.
Nas perguntas da primeira consulta, o psiquiatra constatou, de forma rápida, em 10 minutos, que eu tinha preocupações excessivas sobre a vida. No fim, fui diagnosticada com TAG: Transtorno de Ansiedade Generalizada. Discordei, tanto do diagnóstico quanto dos medicamentos receitados. Além das perguntas e da consulta rápida, senti que esse diagnóstico iniciou já na leitura daquele bilhete deixado para lembrar meu débito com um documento. Tinha a ver com minha preocupação em passar dados pessoais para uma empresa por medo de ter meus dados vazados.
Tenho a nítida impressão de que as pessoas preocupadas com o levantamento, o armazenamento, a venda e a disseminação de dados pessoais e sensíveis estão sendo vistas como histéricas. Alarmistas! Assim como aqueles que estão preocupados com o futuro junto à “inteligência artificial”, que, como aponta o professor Deivison Faustino, da Faculdade de Saúde Pública da USP, não tem nada de inteligente e muito menos de artificial.
Passei a refletir sobre esse mundo em dados recentemente, há uns 5 anos, quando comecei a trabalhar com consultoria em diversidade. Nesse mercado, que ganhou o Brasil mais intensamente em 2020, após a execução de George Floyd, as empresas passaram a se “preocupar” mais com a diversidade, sobretudo no que tange ao quantitativo populacional. Para isso, realizamos censos/pesquisas internas. Para mim, que me formei em Administração e me afastei do mundo corporativo por divergências sobre como as coisas são feitas e de que pessoas têm mais espaço e direito à fala, foi uma oportunidade de fazer algo com propósito pessoal dentro desse mundo empresarial.
A nova ocupação exigiu o estudo de alguns programas e plataformas de tratamento e análise de dados, legislação de dados, elaboração de dashboards para apresentação gráfica, etc. Com muitas questões particulares em relação a algumas empresas, tenho me aproximado desse mundo de dados e gostado bastante. Nas pesquisas, apresento resultados como: 80% da população da sua empresa é branca, cisgênera, heterossexual, sem pessoas com alguma deficiência e com idade entre 20 e 35 anos. Ou, então, na sua organização têm 20% de pessoas negras e 75% delas estão em cargos operacionais e de menor remuneração.
Minha impressão é de que as empresas contratam essas pesquisas, mas, na entrega de resultados, esperam ouvir algo diferente, como: “sua empresa é diversa, valoriza e contrata pessoas diversas e todos estão motivados e engajados, sem casos ou relatos de assédio conhecidos”. As expressões de surpresa da alta liderança ao receber os dados são de admirar! Quem diria que não contratar pessoas diversas faria com que elas não estivessem nas pesquisas internas, não é mesmo?!
Trabalhar com dados, além de aprendizados, tem me trazido outros conhecimentos. Descobri que dados valem muito dinheiro. Mas muito mesmo. Empresas pagam dezenas, em alguns casos centenas de milhares de reais, para descobrir dados que apontem como gerir melhor a diversidade. Pagam para ouvir o que precisam fazer para melhorar estes indicadores.
O lado bom é que o mundo em dados comprova o óbvio. Seja o que denunciamos em redes sociais; o que funcionários um pouco mais atentos conseguem perceber com um simples “teste do pescoço”; ou o que incomoda a muitas pessoas: racismo, machismo, LGBTQIAP+fobia, capacitismo, etarismo, xenofobia. Os dados revelam comportamentos institucionais, enraizados nas empresas.
O lado ruim é que as pessoas querem sugar o máximo possível deste montante de dados. De fato, existem milhares de possibilidades de análises, interseccionalidades observadas, cargos, níveis hierárquicos, regiões, inclusões e exclusões. A parte delicada é a necessidade de preservar dados sensíveis e a privacidade das pessoas. As empresas pagam pelos dados e querem, por exemplo, saber o cargo de quem relatou assédio moral, ou em qual setor está alocada a pessoa transgênera localizada no mapeamento. Evidentemente não informamos nada de forma individualizada. As respostas deste tipo de pesquisa em empresas são apresentadas de forma agrupada, sem a identificação dos colaboradores.
Os dados individualizados permitem mapear onde está a diversidade para melhorar este cenário, mas, dependendo das intenções de quem está de posse destes dados, pode ocorrer perseguição e demissão de pessoas trans, LGBTs, pessoas negras, pessoas com deficiência, etc. É possível ver, em apenas uma tela, onde uma pesquisa de clima tem menor engajamento e, também, visualizar um novo cenário, de desespero e preocupação dos colaboradores após demissões em massa.
Precisamos refletir sobre a democratização e o acesso a dados. O acesso de determinados dados à população é mais dificultado. Como diz Tarcísio Silva, citado no livro Colonialismo digital: por uma crítica hacker-fanoniana, de Deivison Faustino e Walter Lippold, é a “colonização global no negócio da tecnologia”. Na obra, eles explicam que esse termo se refere ao monopólio das empresas de tecnologia quanto aos dados para restringir o acesso do povo.
Mesmo a gente tendo transparência nos dados do governo brasileiro, o acesso na forma bruta, ou seja, em uma planilha, onde eu consiga comparar e analisar melhor, é difícil. Basta olhar para os valores gastos em uma campanha eleitoral de cada candidato: preciso entrar em um por um para verificar. Se eu quiser comparar, preciso clicar em muitas telas e anotar manualmente os valores gastos de cada um, para somente depois cruzar dados, ver médias, criar gráficos.
Em 2023, o Ministério da Igualdade Racial criou uma plataforma para publicar dados brasileiros relacionados a raça. A plataforma HUB da Igualdade Racial separa dados relacionados à saúde, educação, violência, trabalho, desenvolvimento social, etc. Inúmeras planilhas abertas para quem quiser baixar, analisar e realizar suas pesquisas. No meu entendimento, um marco na transparência e um grande acerto do Ministério contra o monopólio de dados.
Se dados são o novo petróleo, pessoas que saibam mexer com essas tecnologias estão sendo supervalorizadas no mercado de trabalho, correto? Infelizmente, não. Temos visto nos últimos anos uma série de Big Techs realizando demissões em massa de pessoas vinculadas à área de tecnologia e de inteligência artificial. Conforme levantamento da CNN, em 2023, “o número de funcionários demitidos em massa de empresas de tecnologia neste ano no mundo ultrapassou 206 mil. As big techs Google, Meta, Amazon e Microsoft lideram a lista de empresas que dispensaram o maior número de pessoas por vez, de acordo com o site Layoffs.fyi”. Recentemente a Microsoft lançou um PDV – Programa de Demissão Voluntária, porque está avançando com a IA e substituindo o trabalho humano.
Essa onda de demissões em massa vinculada a uma área muito valorizada é bastante incoerente e contraditória. É como dizer: “os dados são o novo petróleo, mas poucos vão trabalhar e lucrar com isso”. Estas empresas alertam que estas áreas estão crescendo, criam uma grande concorrência e pessoas qualificadas interessadas na área. Em seguida, promovem cortes para reduzir salários e contratar pessoas a valores mais baixos.
Por fim, preciso compartilhar que é muito importante refletir e debater colonialismo, colonização digital e democratização de acesso a dados pela ótica de Franz Fanon. Fugi por muito tempo de usar IA por entender que existem coisas desnecessárias, questionáveis e muito equivocadas nas bases de dados.
Uma notícia da CNN alerta: “Estudantes brasileiros usam IA para pesquisar mais que a média mundial, mas poucos aprendem na escola a checar o que ela responde”. Ou seja, o uso de IA está se popularizando, mas o que ela responde nem sempre é checado. “Um dos comportamentos mais conhecidos dos modelos de IA é apresentar respostas incorretas com o mesmo nível de segurança de uma informação verdadeira”, destaca artigo da Revista Exame. A população lê e compartilha informações de IA como se fossem verdadeiras. Em sala de aula, vemos muitos alunos de ensino superior usando esse recurso, inclusive para trabalhos de conclusão de curso.
Gosto de refletir sobre a frase “contra dados não há argumentos”. Esse dado foi coletado de onde? Como? Quem coletou? Tudo influencia diretamente na resposta de uma pergunta. Além disso, a ausência de recortes sociais mascara e muda completamente um dado. Conforme o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), na pirâmide salarial brasileira, os homens brancos ocupam o topo, seguidos pelas mulheres brancas e pelos homens negros, enquanto as mulheres negras estão na base, recebendo menos da metade do rendimento médio dos homens brancos. Sem o recorte racial, a pirâmide se simplifica em homens no topo e mulheres abaixo. Essa leitura, porém, esconde que a desigualdade de gênero é vivida de forma mais intensa pelas mulheres negras, e que o recorte racial pesa mais que o de gênero nesse caso, pois o homem negro recebe menos que as mulheres brancas.
Neste exemplo, se eu desconsiderar o quesito racial em uma pesquisa, vou chegar a um resultado falso e simplista, de que homens ganham mais que mulheres. Mas nem todos os homens. Portanto, um levantamento não pode ignorar fatores e interseccionalidades sociais, nem esconder e desconsiderar desvios e padrões de pesquisa. Nestes casos, e em diversos outros, contra dados, há muitos argumentos.
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Mariana Pedroso é administradora (UFRGS), mestre em Psicologia Social e Institucional (UFRGS) e mestranda em Direitos Humanos, Interculturalidade e Desenvolvimento (UPO-Sevilla). É pesquisadora e consultora em diversidade, equidade, inclusão e associada Odabá. @maritocracia
