O “teto de vidro” descreve com precisão as barreiras invisíveis que mulheres, em geral, e homens, de grupos minoritários, enfrentam para ascender ao topo das posições empresariais, como sustenta Maria Aparecida Silva Bento, em Ação afirmativa e diversidade no trabalho: desafios e possibilidades.
Cida Bento ressalta que esse é um obstáculo perigoso, pois pode ferir a pessoa que consegue rompê-lo. Outra característica do teto de vidro é a sua transparência, já que permite que a pessoa possa ver através dele e, também, ser vista, mesmo a partir de posições inferiores.
No que diz respeito a pessoas negras, como destaca Ann Morrison, ainda há duas barreiras sociais que reforçam essa estrutura: a barreira suporte e a barreira da diferença; a primeira, relacionada à oportunidade e à formação, e a segunda, a estereótipos, preconceitos e tendências.
No ambiente corporativo, somado a todas essas barreiras, as pessoas negras ainda vivenciam o que Cida Bento conceitua como “muro de cimento”. Diferentemente da metáfora do teto de vidro, que é transparente, o muro de cimento não permite que o sujeito possa aprender sobre a organização e os movimentos feitos por seus superiores.
Pensando nessas metáforas, ainda é possível considerarmos a ideia de “teto de concreto”, no sentido dado por Luana Pinheiro em Quando o teto de vidro se torna de concreto: a sub-representação nos postos diretivos do executivo federal entre 1999 e 2020. A autora sustenta que essa barreira é intransponível, pois nos impede de ver o que está para além do teto, ou seja, enquanto o muro nos remete a um obstáculo horizontal, o teto de concreto nos bloqueia de outra forma: traz uma condição de isolamento vertical à pessoa que busca ascender na carreira porque oblitera sua visão em relação aos possíveis caminhos de ascensão profissional.
Nossa mobilidade ocupacional no ambiente corporativo, enquanto mulheres negras, é muito reduzida. Somos representadas apenas em funções com baixas remunerações, na economia informal e na secundária. De fato, mulheres negras estão sub-representadas em todos os setores de alto escalão de empresas privadas e instituições públicas, quando comparadas com homens negros, homens brancos e mulheres brancas, como alerta Luana Pinheiro.
Nesse sentido, um desafio tão grande quanto à baixa representatividade é a invisibilidade após o acesso ao poder. Mesmo que uma mulher negra consiga vencer todos esses obstáculos, os comportamentos reforçam o “pacto narcísico da branquitude”, descrito por Cida Bento, como um acordo não verbalizado de autopreservação que perpetua o poder de grupos brancos, além do “racismo institucional” — definido por Stokely Carmichael e Charles Hamilton, em 1967, como a falha coletiva de uma organização em prover serviços profissionais a pessoas devido à cor, cultura ou origem étnica. Esses são venenos que consumimos gota a gota ao furar bolhas de espaços majoritariamente ocupados por pessoas brancas.
Como se percebe no ambiente corporativo, a discriminação racial se caracteriza em práticas que foram naturalizadas no dia a dia dos departamentos de recursos humanos e das lideranças. Tais práticas definem quem deve ser contratado, promovido ou demitido a partir de decisões subjetivas, baseadas em suas percepções e, na maioria das vezes, na identificação pessoal com os seus subordinados. Tal comportamento representa uma ideia de espelho, ou seja, uma metáfora que nos ajuda a compreender como os líderes, majoritariamente brancos, escolhem seus iguais para promovê-los, como se estivessem diante de um espelho. Atitude que reforça ainda mais o teto de concreto para pessoas negras no ambiente corporativo.
Diante desse cenário, é possível recorrer a Audre Lorde e suas análises acerca dos possíveis usos da raiva. Para a filósofa, poeta e ativista norte-americana (1934-1992), “mulheres negras respondendo ao racismo significa mulheres respondendo à raiva”. De fato, a raiva é um forte impulsionador para que as mulheres negras consigam ocupar seus espaços nos ambientes de trabalho.
Espaços esses que habito, pois sou uma mulher negra, mãe, de 42 anos, que atua em cargos de liderança há 21 anos. Ao refletir sobre essa trajetória, penso no desafio que enfrentei – e ainda enfrento diariamente – no ambiente corporativo de gestão, algo ainda raro nas grandes corporações. Conforme dados do IBGE de 2022, apenas 4% das mulheres negras ocupam cargos de liderança. Hoje, vejo que emprego o sentimento da “raiva como informação e energia”, no sentido apresentado por Lorde, ou seja, como combustível para formação constante e articulação para ocupação de espaços de decisão, abrindo portas para outras mulheres negras, rompendo os obstáculos no mundo corporativo.
Quantas vezes percebemos, nas entrelinhas ou nos olhares, o espanto e o desprezo de diversas pessoas ao descobrirem que habitamos cargos de poder naturalmente delas? Quantas perguntas são feitas porque nossa pele é alvo e não alva: “Qual a sua formação?”, “Entrou pelas cotas?”, “Tem experiência na área?”
Assim, outro aspecto que é percebido por quem precisa furar o teto de concreto todos os dias é o controle constante sobre expressões corporais, tons de voz e posicionamentos sem que transpareçam emoções. Ser negro em posição de poder faz com que posicionamento seja lido como agressividade, questionamento como afronta e emoção como falta de inteligência ou controle.
Liderar em grandes corporações me trouxe orgulho, possibilidades, quebra de ciclos e chance de criar narrativas em espaços onde negros nunca tiveram voz. Mas também gerou desconforto, insegurança, invisibilidade e regulação emocional excessiva — prós e contras difíceis de mensurar.
Ainda não superamos a regra: ser exceção é um processo lento e penoso, viável apenas quando estamos em coletivo. Exemplos como a Odabá — Associação de Empreendedorismo, que sempre foi o meu lar — e o Coletivo Atinúké — que estuda, apoia e fomenta o pensamento de mulheres negras — incentivaram minha trajetória e me acolheram quando precisei respirar e lembrar que o mundo pode ser doce para nós, mulheres negras.
Este texto não incentiva a desistência, mas a preparação emocional e o letramento racial. Precisamos lembrar que a escravidão no Brasil durou quase 400 anos — o período mais longo e violento das Américas, com 5,8 milhões de africanos escravizados. Mesmo após a Lei Áurea – e devido à forma como ela foi instaurada –, nosso povo permaneceu marginalizado, do ponto de vista econômico, cultural, político e social. Hoje, apesar de sermos maioria, ainda não ocupamos as instâncias de decisão e as políticas públicas são insuficientes para reparar os danos da colonização. Contudo, nós, mulheres negras, somos 60 milhões; ao liderarmos, honramos nossa história e nossos ancestrais. Não retrocederemos.
Identificar o teto de concreto é o primeiro passo para vencê-lo. Ocupar espaços de liderança em grandes corporações não deve ser uma exceção, mas um direito coletivo à tomada de decisão. Precisamos de ambientes que nos respeitem e possibilitem nossa ascensão real.
O convite está feito: vamos retirar esses tetos, muros, espelhos e ocupar mais espaços, juntas?
Fontes:
Ação afirmativa e diversidade no trabalho: desafios e possibilidades, de Maria Aparecida Silva Bento (livro).
Pacto da Branquitude, de Cida Bento (livro).
Quando o teto de vidro se torna de concreto: A sub-representação nos postos diretivos do executivo federal entre 1999 e 2020 - IPEA - Luana Pinheiro (capítulo 12).
Usos da raiva: Mulheres respondendo ao racismo, de Audre Lorde (Artigo)
Alyne Jobim é diretora de Articulação e Relacionamento na Superintendência de Educação Profissional do Rio Grande do Sul.
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